Zu den Rechten eines Arbeitnehmers auf Kündigungsentschädigung und Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Jahresurlaub

Dieser Artikel beschreibt die wichtigsten rechtlichen Aspekte im Zusammenhang mit der Kündigung eines transnationalen Freelancer-Vertrags und der daraus resultierenden Streitbeilegung, einschließlich Kündigungsfristen, nicht gezahltem Urlaubsanspruch und ausgehandelten Vergleichen. Der Fall betraf einen hochqualifizierten Auftragnehmer („der Kunde“), der Dienstleistungen für ein digitales Dienstleistungsunternehmen („das Unternehmen“) erbrachte, das unter einer anderen Rechtsordnung registriert war und dort tätig war.

Nach der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen stand der Kunde vor der Herausforderung, eine angemessene Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub und unzureichende Kündigungsfrist zu erhalten.

Nach anfänglicher juristischer Korrespondenz entschieden sich beide Parteien für eine Verhandlungslösung, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Das Dokument bietet Rechtsanalysen und praktische Einblicke für Anwälte, die mit internationalen Mandanten in ähnlichen Vertragsstreitigkeiten arbeiten, insbesondere wenn der Arbeitsschutz aufgrund des Status als unabhängiger Auftragnehmer und der grenzüberschreitenden rechtlichen Komplexität minimal oder unklar ist.

Alle personenbezogenen Daten und Identifizierungsdetails wurden anonymisiert. Das Memorandum wird mit Zustimmung des Kunden zur Veröffentlichung zu beruflichen Referenzzwecken vorgelegt.

Falldetails:

Auf Grundlage der vorgelegten Unterlagen und der Umstände des Einzelfalls erfolgt im Folgenden eine rechtliche Analyse des Anspruchs des Kunden auf Zahlung der Kündigungsfrist und auf finanziellen Ausgleich für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage.

Der Kunde arbeitete für Company Inc. (registriert in den USA, Kalifornien und mit Hauptsitz in der Ukraine) als Softwareentwickler im Rahmen eines im Januar 2025 abgeschlossenen Vertrags. Gemäß den Vertragsbedingungen wurde die Arbeit in Vollzeit, remote und mit flexibler Arbeitszeit ausgeführt. Die Mitarbeiterin übte ihre Aufgaben hauptsächlich von Armenien aus aus, wo der Kunde auch steuerlich ansässig ist.

Der Kunde wurde im Juni 2025 über die Beendigung der Zusammenarbeit informiert. Gemäß den in den Onboarding-Dokumenten festgelegten Unternehmensregeln beträgt die Kündigungsfrist 10 Arbeitstage im Falle einer Entlassung während der Probezeit auf Initiative des Mitarbeiters und einen Kalendermonat im Falle einer Beendigung der Zusammenarbeit nach deren Ablauf.

Aus dem Kontext ergibt sich, dass die Kündigung nicht vom Arbeitnehmer, sondern vom Unternehmen initiiert wurde.

Da der Kunde seine Tätigkeit im Januar 2025 aufgenommen hat und die Probezeit drei Monate betrug, endete sie Ende April. Zum Zeitpunkt der Kündigung im Juni befand sich der Kunde daher bereits in einem Vollzeitbeschäftigtenverhältnis und hat dementsprechend Anspruch auf eine Kündigungsfrist von einem vollen Kalendermonat – also bis einschließlich 30. Juli 2025.

Anstatt diesen Zeitraum zu bezahlen, bot das Unternehmen jedoch an, die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage (8,5 Tage) als Kündigungsfrist anzurechnen. Auch der Feiertag wurde berücksichtigt.

Aus rechtlicher Sicht wirft diese Praxis Zweifel an ihrer Vereinbarkeit mit dem Arbeitsrecht auf, da es sich bei der Abgeltung nicht in Anspruch genommenen Urlaubs und der Zahlung der Kündigungsfrist um unterschiedliche Arbeitspflichten handelt.

Berechnung der Kündigungsfrist und der Höhe der fälligen Zahlungen

Gemäß den Vertragsbedingungen und der Onboarding-Richtlinie des Unternehmens hat der Mitarbeiter im Falle einer Beendigung der Zusammenarbeit nach Ablauf der Probezeit Anspruch auf eine Kündigungsfrist von einem Kalendermonat. Da der Kunde die Probezeit im April abgeschlossen hat, bedeutet die Kündigung der Zusammenarbeit zum 30. Juni, dass der letzte Arbeitstag einschließlich der 30. Juli 2025 sein sollte.

Darüber hinaus verfügte der Kunde zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über 8,5 Tage nicht genutzten bezahlten Jahresurlaub.

Der Gesamtbetrag der fälligen Zahlungen sollte Folgendes umfassen:

• die Lohnfortzahlung für den Zeitraum vom 30. Juni bis 30. Juli 2025 (Kündigungsfrist),
• finanzielle Entschädigung für 8,5 Tage nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Erläuterung zum Versuch der Urlaubsgutschrift während der Kündigungsfrist

In dieser Situation zahlt das Unternehmen dem Arbeitnehmer nicht das volle Gehalt für einen Monat Kündigungsfrist, sondern bietet ihm an, diesen Zeitraum als Urlaubsanspruch zu betrachten. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber versucht, mit einer Zahlung zwei Verpflichtungen gleichzeitig zu erfüllen: sowohl den „Urlaub“ als auch die „Kündigungsfrist“.

Diese Praxis ist rechtlich problematisch, da sie die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Leistungen effektiv reduziert. Der Anspruch auf Abgeltung der Kündigungsfrist und der Anspruch auf Abgeltung des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs sind unabhängige Arbeitsrechte und können ohne die direkte, freiwillige und zuvor vereinbarte Zustimmung des Arbeitnehmers nicht durcheinander ersetzt werden. Hat der Arbeitnehmer die Inanspruchnahme des Urlaubs nicht innerhalb der Kündigungsfrist beantragt und einer solchen „Verrechnung“ nicht schriftlich zugestimmt, ist ein solches Vorgehen des Unternehmens rechtswidrig.

Die Anrechnung von Urlaubstagen als Ersatz für die Kündigungsfristverpflichtung des Arbeitgebers wirkt wie ein Versuch, die Dienstzeit des Arbeitnehmers zu sparen und entspricht weder arbeitsrechtlichen noch guten Geschäftspraktiken.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, für jeden dieser Bestandteile eine gesonderte Bezahlung zu verlangen.

Geltendes Recht

Das auf dieses Rechtsverhältnis anwendbare Recht wird im Vertrag nicht ausdrücklich bestimmt.

Gleichzeitig kann aufgrund der Kollisionsnormen des internationalen Privatrechts entweder das Recht des Unternehmenssitzes (USA, Kalifornien) oder das Recht des Landes, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübte (Armenien), bzw. des Arbeitgebers anwendbar sein. Darüber hinaus können die Unternehmensrichtlinien, die die Bedingungen für „Einwohner der Ukraine“ regeln, auf die tatsächliche Anwendung ukrainischer Rechtsvorschriften hinweisen. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, eine Analyse sowohl aus der Perspektive des ukrainischen Arbeitsrechts als auch der Gesetze Kaliforniens und Armeniens durchzuführen.

Ukraine:

Gemäß Artikel 38 des Arbeitsgesetzbuches der Ukraine muss dem Arbeitnehmer im Falle einer vom Arbeitgeber initiierten Kündigung die Einhaltung der Kündigungsfrist gewährt werden oder er muss für diese Zeit eine Entschädigung erhalten.

Artikel 117 des Arbeitsgesetzbuches regelt die Haftung des Arbeitgebers bei Nichteinhaltung der Fristen für die Zahlung fälliger Beträge bei einer Entlassung. Außerdem erhält der Arbeitnehmer gemäß Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches im Falle einer Entlassung eine finanzielle Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage.

Keine Unternehmensrichtlinie oder interne Regelung kann diese Norm aufheben oder einschränken, selbst wenn der Mitarbeiter mit dem entsprechenden Dokument vertraut ist oder es unterzeichnet hat. Diese Garantien sind zwingend erforderlich und schützen den Arbeitnehmer vor einer diskriminierenden Kürzung der Zahlungen bei einer Entlassung.

USA/Kalifornien:

In Kalifornien gelten gemäß Abschnitt 227.3 des kalifornischen Arbeitsgesetzes alle verdienten bezahlten Urlaubstage als Lohn. Daher ist der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage in voller Höhe zu vergüten.

Jede „Use-it-or-lose-it“-Regelung ist illegal. Darüber hinaus darf ein Arbeitgeber nach kalifornischem Arbeitsrecht die Kündigungsentschädigung nicht durch die Inanspruchnahme von Urlaubtagen ersetzen oder kürzen, es sei denn, der Arbeitnehmer stimmt dem ausdrücklich zu.

Auch wenn ein solcher Austausch zulässig ist, muss er freiwillig erfolgen und dokumentiert werden.

Republik Armenien:

Die Anwendbarkeit der Normen der Arbeitsgesetzgebung der Republik Armenien sollte gesondert betrachtet werden, da der Kunde seine Arbeit physisch vom Territorium Armeniens aus verrichtet hat und in diesem Staat steuerlich ansässig ist.

Gemäß dem armenischen Arbeitsgesetzbuch muss der Arbeitnehmer im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers im Voraus schriftlich benachrichtigt werden – die Kündigungsfrist hängt von den Kündigungsgründen und der Gesamtdienstzeit ab.

Bei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Frist mindestens 14 Kalendertage, sieht der Vertrag eine längere Frist vor (zB einen Monat), ist diese zwingend einzuhalten.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer gemäß den Artikeln des armenischen Arbeitsgesetzbuchs bei einer Entlassung Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Tage des Jahresurlaubs.

Das Unternehmen ist nicht berechtigt, den Urlaub ohne Zustimmung des Arbeitnehmers einseitig durch eine Kündigungsfrist zu ersetzen. Der Arbeitnehmer hat das Recht zu wählen: den Urlaub zu nutzen oder eine finanzielle Entschädigung zu erhalten. Daher behält der Kunde auch bei Anwendung der Normen des armenischen Rechts das Recht auf vollständige Bezahlung der Kündigungsfrist und eine separate Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Abschluss:

In allen oben genannten Rechtsräumen hat der Kunde ein separates Recht auf:

• Zahlungsaufforderungsfrist (30.06.–30.07.2025),
• Entschädigung für 8,5 Tage nicht in Anspruch genommenen Urlaubs.

Jeder Versuch, die Höhe dieser Zahlungen durch einseitige Aufrechnung ohne die freiwillige und ausdrückliche schriftliche Zustimmung des Mitarbeiters zu reduzieren, ist rechtlich unbegründet. Im Falle eines Rechtsstreits hätte der Kunde gute Aussichten, in allen relevanten Gerichtsbarkeiten vor Gericht obsiegen zu können und möglicherweise die Anwaltskosten sowie eine Entschädigung für moralische Schäden und Reputationsschäden zurückzuerhalten.